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创业者必读!公司由小变大不容易,这点没做好就全白搭......

发布时间:2019-05-09 14:06:40   编辑:it技术教程网   阅读次数:

企业家必读!从小到大公司是不容易的,这是不是整个白搭上做得很好。
创业者必读!公司由小变大不容易,这点没做好就全白搭.

当奥布里布兰奇第一天,因为全球多元化Atlassian的整合,公司技术人员的董事中,只有10%是女性。在过去的一年,其中新聘人员18%是女性,这是向前迈进了一大步。不仅如此,现在Atlassian的入门级工程师,女性占57%。对于多样性的工作总是充满变数,用于实验的需要,布兰奇显然非常有效的方法。

完善的多样性和集成(以下简称d&I)可能是在高科技产业最热门的话题之一,现在,但在许多方面还只停留表面。

对于多样性的创造型企业的一个重点,布兰奇认为,时间是最重要的因素。年轻的小公司很少成功的早期,我们忽略了她所说的“多样性债”腐蚀问题。什么是债务的多样性,这是最早的,如果你雇用同一类型的人,多样性问题将随着时间的推移更加难以解决。

在这篇专访中,布兰奇结合自己的经历讲两种思维的变化,以及几个原则,以提高d&I,。现在,你可以把这些方法变成自己的公司身上,为每个员工创造多元化和包容的环境感到真正的整合。

原则一:不要认为你的公司是精英

坚持这种想法只会伤害你的d&I。布兰奇说,没有一家公司是真正的精英,除非是面对自己的内心,隐藏的偏见问题,而不谈的勇气。麻省理工学院的一项调查显示,王牌往往存在一个悖论:越严重自称精英公司生产的歧视问题。

“硅谷有一个想法:只要你的代码很容易用就行,这是唯一重要的事情。“布兰奇说,”但结果相反精英,就可以看到,今天20%以获得技术学位的女性,但大型科技公司的女工程师团队完成不到20%的数量。在美国,每从黑色和西班牙学生每年获得计算机科学学位,但黑人和西班牙裔的科技公司不到5%的比例,包括那些非技术性的工作11%。这些数字表明,我们的系统出了问题。显然,技术部门未能充分挖掘人才。“

麻省理工学院的研究表明,那些标榜自己为招募精英系统公司,提干,男性更倾向于支付时却。研究人员认为,这种情况已经因为缺乏自知之明偏见的出现,是因为经理们认为他们是很公平的,。

“研究表明,当科技公司认为自己是精英制度,这是很危险的。硅谷精英系统中不存在了,“布兰奇说,”而不是一再强调自己是精英公司,我们应该做的是告诉自己,我们需要创建王牌。我们必须保持谦虚,谨慎的思考,并采取有效行动。“

Atlassian的是这样做的,思维的变化之后,无论是在招聘过程中,或绩效评估,转让或项目,他们真的排除了偏置的潜力。

第二个原则:一旦开始 - 还是有希望的

布兰奇认为,价格最高的一个很好的位置,创造一个多样化的环境,但他们也将引导广泛的行业变革。“目前,还没有任何一家公司可以显示员工的大多样性构成实际的,”布兰奇说,“没有人可以解决大型多元化和融合的问题,所以我们希望将落在小公司谁,他们可以立即开始思考这个问题越好。“

领导者打造企业往往是很熟悉金融负债和技术债务的概念,但在他们组建团队,他们没有意识到的是,团队成员“同质化”问题。布兰奇说:“更多的多样性和集成问题来不及多想,它是更难以改变向上。当你只有三名员工,雇用妇女是比较容易的,直到队伍中有20名男性,这个难度可想而知。因此,尽快投资,这会给你以后省下不少功夫。“

此外,该团队将超越他们的物理存在的早期组成,奠定了公司文化的基调。“如果团队成员遇到类似的视野和生活,那么你在不经意间创造一种文化:我们只是希望我们这样的人,即使你是对的,我们不会支持你。“布兰奇说,”但如果你开始雇佣员工各种不同的背景,你可以创建一个更全面,更包容的文化,这也将有助于该公司在各种不同的人对未来的招聘。“

有些人还奋力回身船,也是如此的多样性,公司的更大的尺寸,就越难是提高多样性。如果你忽略了这个问题,它只会继续恶化。

d&I战略

首先,我们要交代的最基本的原则。如果你不是做了以下工作之一,我们就可以开始,请确保你的船在正确的方向行进。

输入信息的多样化

如果你是负责公司d&I的创始人,经理或负责人,必须管理自己的社交媒体账户。Twitter是在这个时候尤为重要。什么是你关心的人?这些追随者到你家每天都要新的内容,他们的背景和是否说的相同的方式?无论是与一些他们讨论的事情?

“从这个小小的动作,你可以看到,如果他们被偏置,他们可以告诉你,你的盲点,什么东西应该关注。确保你看看各种角度,来讨论各种问题,新闻等。“。

浏览相关研究

布兰奇在中等和Twitter d&I的全新概念的关注有关的方面好,她会花时间在谷歌学术阅读该公司的心理学,社会学和理论。“我经常问自己,是否这些研究可以在Atlassian的被应用到我们的工作。例如,我们知道,妇女和男人有自信的差距,这已被认可的学术。因此,我们问自己,如何有信心的差距会影响他们的业绩评估的妇女,以及它们如何影响晋升的要求。“

“为了得到答案,我将搜索在谷歌相关的学术研究,关键词,包括:性别,自信,发展和绩效考核。如果你是一个新手,不知道哪里偏见存在,你就可以开始从一个简单的搜索“的性别偏见,绩效考核”。为了改变自己的成见,你要理解什么每项研究都没有被覆盖。“

搜索后,您可以记录结果。“不管是什么新的任务完成了,你要问自己“怎么衡量工作的影响?“。你可以问,我该如何衡量试点项目,对新兴女性领导者的影响?我希望这个多元化项目达到什么样的结果?“只有在给自己定下了明确,量化的目标,你才能真正取得进展。

例如,今年早些时候,当得知许多女性不知道如何从初中跳到中级岗位后,Atlassian的启动了一个试点项目领导。最后的项目,他们会之前和他们参与该项目后比较参与者和普通员工的职业成长和信心水平。

如果参与者增加了自己的评价,或增长更多地参与后,那么这个项目是成功的。使用说话的数据,追求精准,这使得它更容易衡量项目的影响。否则,无论你多么努力做,d&我似乎一直是模糊的,假设的东西。

获得持续的反馈

您应该建立这样一个目标:营造企业文化,使他们对d&我的努力能够进行连续的反馈。当然,刚开始的时候,你必须打开自己争取。始终挂在嘴上。人们可能会犹豫,但你必须假定他们会给你建议没有犹豫。问多种方式,通过邮件,你可以使用HipChat,或任何通讯您来。你要问大家,公司的多元化和整合影响自己的工作经验。

你可以试着询问他们的经验整合和独特的故事,当然,告诉对方提前,你将采取这些故事的保密。在这种情况下,而不是要求人们对于d&I批评,让他们讲故事,这将缓解紧张情绪,防止打架,增进了相互了解。当你收集的故事足够了,他们可以共享的团队,让每个人都争取一个共同的目标。

高级战略

布兰奇过去忽视的一点是要增加的多样性,必须先创建一个包容的文化。如果没有文化,那么什么样的人,你招只是不小心。因此,布兰奇说:“融合不会自然发生,你应该努力创造。“下面是她的成功在Atlassian的战略使用,创造企业可以根据自己的需要采取。

制定评价标准

“我发现,我们总是与人与自己相似的相处时间越长,你可以问问自己,“作为一个领导者,我与他通常有?“。研究发现,在工作场所的进步的最重要途径,人们参与大型项目,并且是公认的领导人。你要确保他不自觉地损害这些人。“布兰奇说,”谁能拿到大的项目,你需要制定标准,该过程。在你决定给某人到项目管理的权利,你可以把理想的条件,写下了第一个人心中的另一侧出现直接锁定,最好是选择在这些条件下最合适。“

最简单的是招聘过程标准化技能 - 而不是经验筛选候选人。如果你正在寻找的是“善于开发高质量的软件的人,”那为什么还要写“计算机科学学位”在就业方面,它?你要想想你到底想要的是什么样的人。

Atlassian的布兰奇曾参与招聘过程中的标准化工作,在此之后,该公司的技术岗位女员工显著上升。

根据其潜在的法官人

“人们往往根据过去的少数人的成绩来判断,我们所看到的是自己的潜能。“

当我想到一个人未来的发展机遇,我不应该让他们展示他们能做什么。需要什么来创造企业?从来没有要求人们去挑战以前的事情做到了。

“我自己可以说的是,新闻发言人,”布兰奇说,“一开始,Atlassian的希望是在人力资源的人5年以上的经验,但我只在这一行工作了六个月,不符合标准的,但作为曾经的学术和商业发展的作家,我公司所需要的技能。“

布兰奇总结道:“记住,最高价格在提高d&I方面有独特的优势。您可以使用上面的方法,创造了公司的持续学习进度。“

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